In Nederland kennen we een zogenaamd duaal ontslagstelsel: de werkgever die een arbeidsovereenkomst wil beëindigen, kan het UWV vragen om een ontslagvergunning of de Kantonrechter om een ontbindingsbeschikking.
De ontbindingsprocedure heeft voor de werknemer als belangrijk voordeel dat daarin aan hem door de kantonrechter direct een beëindigingsvergoeding kan worden toegekend.
Als een ontslagprocedure bij het UWV wordt gevolgd en een ontslagvergunning wordt verleend, heeft het UWV die bevoegdheid niet. De werknemer is dan aangewezen op een nieuwe gerechtelijke - kennelijk onredelijk ontslag - procedure om alsnog een vergoeding van de werkgever te verkrijgen. Die procedure is tijdrovend en kostbaar terwijl de vergoedingen in de regel een stuk lager zijn dan in de ontbindingsprocedure.
De ontbinding na opzegging
Werknemers die met een ontslagaanvraag bij het UWV worden geconfronteerd kunnen, zolang de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd, die procedure frustreren en zelf een ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter opstarten om zodoende alsnog op een relatief snelle manier een - hoge - vergoeding te krijgen. De Hoge Raad heeft zich uitgelaten over de vraag of en - zo ja - onder welke omstandigheden zo'n verzoek kan worden toegewezen.
Uitgangspunt is dat een ontbindingsverzoek tijdens de opzegtermijn kan worden ingediend.
Volgens de wet kunnen werknemer en werkgever zich met zo'n verzoek namelijk 'te allen tijde' tot de Kantonrechter wenden. Zo'n verzoek kan echter alleen worden toegewezen als er sprake is van een verandering van omstandigheden. De vraag is natuurlijk of daarvan sprake is als de arbeidsovereenkomst toch al binnenkort (na afloop van de opzegtermijn) eindigt.
Volgens de Hoge Raad kan een ontbindingsverzoek dat tijdens de opzegtermijn wordt ingediend, alleen worden toegewezen als de verandering in de omstandigheden zodanig is dat de arbeidsovereenkomst nog eerder moet eindigen dan de datum waartegen is opgezegd. Van die situatie zal niet snel sprake zijn. In de regel zal het de werknemer met name te doen zijn om een vergoeding. Het zeker stellen van die vergoeding is volgens de Hoge Raad echter geen omstandigheid die een ontbinding tijdens de opzegtermijn rechtvaardigt.
De (onregelmatige) opzegging na een ingediend ontbindingsverzoek
Werkgevers die een ontslagaanvraag indienen en zich geconfronteerd zien met een door de werknemer opgestarte ontbindingsprocedure, kunnen die procedure op hun beurt weer blokkeren. Als zij een ontslagvergunning van het UWV krijgen, kunnen zij namelijk de arbeidsovereenkomst onregelmatig (zonder inachtneming van de opzegtermijn) opzeggen. Daardoor eindigt de arbeidsovereenkomst voordat het ontbindingsverzoek wordt behandeld, zodat er geen arbeidsovereenkomst meer is te ontbinden. In de wet is voor zo'n onregelmatige opzegging een sanctie opgenomen: betaling van het loon over de opzegtermijn die in acht genomen had moeten worden.
Over de (on)mogelijkheid tot onregelmatige opzegging hebben meerdere lagere rechters zich uitgelaten, met verschillende uitkomsten. Er zijn rechters die oordelen dat onregelmatig opzeggen in het arbeidsrecht is toegestaan en dat de wetgever daarvoor de sanctie van betaling van het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn heeft bedacht. Daarmee blijft echter de opzegging op zich in stand. Volgens deze rechters blokkeert een onregelmatige opzegging dus een ontbindingsverzoek van de werknemer, nu er na de (in stand gelaten) onregelmatige opzegging geen arbeidsovereenkomst meer is die voor ontbinding in aanmerking komt.
Er zijn echter ook rechters die oordelen dat het onregelmatig opzeggen misbruik van recht oplevert als dit alleen wordt gedaan om een ontbindingsprocedure te blokkeren. Zij beoordelen, ondanks de opzegging, toch het ontbindingsverzoek. Mijns inziens gaat het te ver om een onregelmatige opzegging buiten beschouwing te laten, zeker nu de wetgever een specifieke sanctie heeft bepaald voor de onregelmatige opzegging. Bovendien zou in deze gedachtegang ook het ontbindingsverzoek van de werknemer dat wordt ingediend enkel om een vergoeding te verkrijgen misbruik van recht moeten opleveren. Dat oordeel is echter nog door geen rechter gegeven.
Conclusie
Het duale ontslagstelsel kan leiden tot een wirwar van ontslagaanvragen, opzeggingen en ontbindingsverzoeken. Het verdient daarom aanbeveling om één ontslagroute te creëren. Met het goedkeuren van het begrotingsakkoord in oktober jl, heeft het er alle schijn van dat het ontslagrecht eindelijk in deze zin aangepast gaat worden. Als de plannen door gaan, worden per 1 juli 2015 ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en wegens ziekte aan het UWV voorgelegd en ontslagen wegens persoonlijke redenen (disfunctioneren, vertrouwensbreuk etc.) aan de Kantonrechter.
Voor meer informatie over dit onderwerp of advies kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt (telefoonnummer: 010 - 750 44 75 of el@thladvocaten.nl).
