Werknemers brengen veel tijd met elkaar en hun leidinggevenden op de werkvloer door. Het is onvermijdelijk dat er zo nu en dan conflicten ontstaan over bijvoorbeeld de invulling van de werkzaamheden, de wijze van leiding geven of ziekte. Veel conflicten worden, al dan niet met hulp van de werkgever, een mediator of de bedrijfsarts, opgelost. Sommige lopen echter zo hoog op dat de arbeidsverhouding tussen de werknemer en de werkgever wordt verstoord.

De wetgever heeft ingezien dat een arbeidsrelatie zo verstoord kan raken dat voortzetting niet meer mogelijk is. Als sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, kan de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In de lagere rechtspraak werd verschillend geoordeeld over verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever een verwijt valt te maken van die verstoorde arbeidsverhouding. De Hoge Raad heeft in een uitspraak van 16 februari 2018 de knoop doorgehakt.

De uitspraak van de Hoge Raad

Wat was er aan de hand? De werknemer was als IT-specialist in dienst bij de werkgever. Gaandeweg het dienstverband verslechtert de arbeidsverhouding onder meer doordat de werknemer moeite heeft met het verlies van een lease-auto en er een avonddienst wordt ingevoerd. De werknemer krijgt in 2016 een negatieve beoordeling en besluit vervolgens bedrijfsgevoelige informatie naar zijn privé e-mailadres te sturen. De werkgever komt daar achter en vraagt, na schorsing, ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Primair wegens verwijtbaar handelen en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Nadat de kantonrechter het verzoek afwijst, wijst het Hof in hoger beroep het verzoek toe. Volgens het Hof was geen sprake van verwijtbaar handelen van de werknemer, maar wel van een verstoorde arbeidsverhouding omdat was gebleken dat de werknemer zich vastbijt in situaties die hem niet aanstaan, hetgeen negatieve effecten had op zijn werkomgeving. De arbeidsrelatie met zijn leidinggevenden en met zijn collega's was volgens het Hof zo verslechterd dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst aangewezen was.
Het Hof overwoog daarbij nog dat de werkgever viel te verwijten dat deze signalen had moeten opvangen over een verslechterende geestelijke gezondheidstoestand van de werknemer, maar dit verwijt was volgens het Hof niet zo ernstig dat een hogere vergoeding dan de gebruikelijke transitievergoeding was geïndiceerd.

De werknemer greep de verwijten die het Hof de werkgever maakte aan om te betogen dat van ontbinding geen sprake kon zijn omdat de werkgever (in ieder geval mede) schuld had aan de ontstane situatie. Daarin gaat de Hoge Raad niet mee. De Hoge Raad overweegt dat voor een beroep op de ontbindingsgrond 'verstoorde arbeidsverhouding' niet is vereist dat de werknemer een verwijt valt te maken. De omstandigheid dat de werkgever (wel) een verwijt valt te maken staat daaraan evenmin in de weg. De mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan partijen verwijtbaar is, kan - nog steeds volgens de Hoge Raad - wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid hoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn.

Vervolgens overweegt de Hoge Raad dat het Hof in het licht van de feiten heeft kunnen oordelen dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. In het oordeel van het Hof ligt volgens de Hoge Raad besloten dat de werkgever de verstoorde arbeidsverhouding niet doelbewust heeft veroorzaakt en dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren.

Tot slot

De uitspraak van de Hoge Raad schept duidelijkheid en sluit aan bij de praktijk. In het geval van een verstoorde arbeidsverhouding is het negen van de tien keer zo dat beide partijen enige schuld hebben aan de ontstane situatie. Het gezegde 'Waar twee kijven hebben twee schuld' gaat ook in het arbeidsrecht vaak op. In die gevallen zal de rechter de arbeidsovereenkomst kunnen ontbinden. Pas als een werkgever bewust aanstuurt op een verstoorde arbeidsverhouding om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen, ligt dat anders.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt  (tel: 010-7504475 of e-mail el@thladvocaten.nl).