De grote onzekerheid die het aangaan van een arbeidsovereenkomst meebrengt, wordt in de praktijk vaak beperkt door middel van het overeenkomen van een proeftijd. Tijdens de proeftijd kan de werknemer bezien of de aangeboden functie brengt wat hij ervan verwacht had. De werkgever kan tegelijkertijd bezien of de werknemer capabel is en binnen de onderneming past.

In tegenstelling tot daarna, kan tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst door beide partijen per direct worden beëindigd. De werkgever heeft dus geen ontslagvergunning nodig.

De wet stelt een aantal eisen aan een proeftijdbeding. Het moet allereerst schriftelijk worden overeengekomen. Verder mag het, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, slechts voor maximaal één of twee maanden worden overeengekomen. Tenslotte moet de duur van de proeftijd voor werknemer en werkgever even lang zijn. Voldoet het beding niet aan deze voorwaarden, dan wordt het geacht niet te zijn overeengekomen en kan er dus geen beroep op worden gedaan.

De rechtbank Arnhem moest onlangs oordelen over de volgende casus. Een werknemer was per 1 juli 2012 bij zijn werkgever in dienst getreden. Pas op 24 augustus 2012 werd de arbeidsovereenkomst getekend. Daarin was een proeftijd van twee maanden opgenomen. Kort daarna, op 27 augustus 2012, beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst met een beroep op het proeftijdbeding. De werknemer stelde dat het proeftijdbeding niet rechtsgeldig was overeengekomen omdat het niet bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst op schrift was gesteld.

De wet bepaalt 'slechts' dat het proeftijdbeding schriftelijk moet worden overeengekomen en dat het bij aanvang van de arbeidsovereenkomst moet worden overeengekomen, niet dat het schriftelijk bij aanvang van de arbeidsovereenkomst moet worden overeengekomen. De Rechtbank Arnhem oordeelde daarom dat deze twee eisen (schriftelijk en bij aanvang) niet gecombineerd hoeven te worden. Het beding hoeft dus niet schriftelijk bij aanvang van de arbeidsovereenkomst te worden overeengekomen. Mondeling moet het volgens de Rechtbank wel voor of kort na de aanvang van de werkzaamheden worden overeengekomen, de schriftelijke vastlegging mag later.

Uiteindelijk liep het voor de werkgever toch slecht af, omdat deze niet aannemelijk kon maken dat het beding mondeling voor of kort na aanvang van de werkzaamheden was overeengekomen.

Als de uitspraak van de rechtbank Arnhem wordt gevolgd, kan een proeftijdbeding dus mondeling worden overeengekomen (voor of kort na aanvang van de werkzaamheden) en kan het later schriftelijk worden bevestigd. Deze manier van opereren is echter niet aan te raden, nu de mondelinge overeenstemming moeilijk zal zijn te bewijzen. Eerder oordeelde het Gerechtshof in Leeuwarden al dat een schriftelijke bevestiging door de werkgever van gemaakte afspraken, waaronder een proeftijdbeding, eveneens niet volstaat als niet kan worden bewezen dat de werknemer daadwerkelijk heeft ingestemd met een proeftijdbeding. Werkgevers doen er dus verstandig aan een proeftijdbeding op te nemen in een stuk dat de werknemer ondertekent.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt
(tel: 010-7504475 of e-mail el@thladvocaten.nl)