Nieuws-detail -

De herplaatsingsverplichting bij ontslag

31 mei 2018 - Arbeidsrecht nieuws

Met de komst van de WWZ is het arbeidsrecht ingrijpend veranderd. Enkele van die veranderingen, zoals de wijziging van de ketenregeling en de aanzegplicht, hebben veel aandacht gekregen. De wijzigingen in de zogenaamde herplaatsingsverplichting, die inhoudt dat een werkgever een werknemer pas kan ontslaan als hij aantoont dat de werknemer niet in een andere functie kan worden herplaatst, een stuk minder.
In de literatuur en rechtspraak is hierover recentelijk veel te doen. Tijd voor een samenvatting van de stand van zaken.

De herplaatsingsverplichting onder de WWZ

In een notendop komt de herplaatsingsverplichting op het volgende neer. Een werkgever die een werknemer wil ontslaan, moet aantonen dat deze werknemer  niet bij de werkgever binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst. Voor de duur van die redelijke termijn wordt aangesloten bij de opzegtermijn. Alleen als de werknemer een verwijt valt te maken van het ontslag, geldt de herplaatsingsverplichting niet.

Vuistregels uit de rechtspraak

Er zijn de laatste tijd veel uitspraken gewezen over de invulling van de herplaatsingsverplichting. Daaruit (en uit de relevante regekegving) zijn enkele vuistregels te herleiden:

1) Bij het indienen van een ontslagaanvraag of ontbindingsverzoek dient de werkgever een reële inschatting te maken van de beschikbare vacatures voor de betrokken werknemer. Vacatures die pas ontstaan na afloop van de 'redelijke termijn', maar wel worden gepubliceerd binnen die  termijn, tellen niet mee.

2) De werkgever moet 'passende' functies aanbieden. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer. Indien er door middel van scholing zicht is op een passende functie, dient een werkgever de mogelijkheid van scholing aan te bieden. Bij een werknemer die zijn functie niet meer aan kan (en die daarvan niets valt te verwijten), is een één niveau lagere functie een passende functie.

3) Bij een verstoorde arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer ligt herplaatsing niet in de rede. Indien de arbeidsverhouding is verstoord tussen de werknemer en één of meer collega's, moet worden bekeken of overplaatsing naar een andere plek uitkomst kan bieden.

4) Tijdens het herplaatsingstraject moet in overleg met de werknemer worden bepaald   welke functies passend zijn. Passende vacatures moeten actief worden aangeboden.
Grote werkgevers moeten waar mogelijk ook bemiddelen in sollicitatieprocedures en werknemers begeleiding bieden bij het solliciteren.

5) Indien de werkgever deel uitmaakt van een concern, dient zij binnen het gehele concern te onderzoeken of de werknemer herplaatst kan worden. Het Hof Den Haag oordeelde in een zaak van Shell echter dat een met ontslag bedreigde werknemer binnen een concern geen voorrang kan krijgen ten opzichte van andere kandidaten of tijdelijke werknemers, omdat er dan wordt ingegrepen in de vrijheid van lokale vennootschappen om hun eigen personeelsbeleid te voeren, toegespitst op de lokale situatie en behoeften.

Wat kan er verwacht worden van werknemers

De herplaatsingsverplichting vraagt niet alleen veel inspanning van de werkgever, ook van de werknemer wordt veel gevraagd. Met name herplaatsing in het buitenland zal lang niet altijd aantrekkelijk zijn voor een werknemer. De vraag is of een werknemer  een functie in het buitenland (of bijvoorbeeld een functie in Maastricht als de werknemer in Groningen overtollig is geraakt) mag weigeren. Om een WW-uitkering te verkrijgen, mag een werknemer immers niet verwijtbaar werkloos zijn. Valt het een werknemer te verwijten als hij een baan weigert op 300 kilometer afstand en/of in een ander land? Vooralsnog is onduidelijk hoe het UWV hiermee omgaat.

Tot slot

De herplaatsingsverplichting speelt een niet te onderschatten rol binnen het ontslagrecht. Zowel van de werkgever als van de werknemer wordt inzet verwacht binnen het herplaatstingstraject. Met name binnen concerns kan dit zowel voor de werkgever als de werknemer tot ongewenste gevolgen leiden.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt (tel: 010-7504475 of e-mail el@thladvocaten.nl)

 

Terug naar vorige pagina
Wij gebruiken cookies om de ervaring op onze website te verbeteren, statistieken bij te houden en je toegang te geven tot onze social media.
Door gebruik te maken van deze website of door op akkoord te drukken, ga je akkoord met ons cookiebeleid. Je kan cookies ook niet accepteren.