Na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kwam er op verschillende onderdelen van die wet kritiek. In het regeerakkoord van oktober vorig jaar werden al plannen aangekondigd om het arbeidsrecht te wijzigen en nu ligt er een wetsvoorstel, genaamd de Wet arbeidsmarkt in Balans. Het wetsvoorstel, dat volgens de regering als voornaamste doel heeft om het aangaan van vaste contracten te vergemakkelijken, is op 9 april 2018 op www.internetconsultatie.nl geplaatst. Op die site kan tot 7 mei 2018 op het wetsvoorstel worden gereageerd. Hieronder vat ik de belangrijkste wijzigingen alvast samen.

Proeftijd

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) mag een proeftijd van vijf maanden worden opgenomen. Dat is een forse uitbreiding van de twee maanden die thans mogen worden opgenomen. In een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd van twee jaar of langer mag een proeftijd van drie maanden (in plaats van twee) worden opgenomen.

Onveranderd blijven
a) de onmogelijkheid om een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter en;
b) de proeftijd die die mag worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar (1 maand).

Ketenbepaling

Er mogen nu maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten worden gesloten in een periode van twee jaar. Dat wordt drie jaar. De regel dat er zes maanden moeten verstrijken om de keten te doorbreken blijft wel bestaan, maar die termijn kan bij CAO worden verkort van zes naar drie maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (seizoenswerk).

Payroll

Payrolling wordt in het Wetboek gedefinieerd als: "de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen."

Belangrijker is dat wettelijk wordt vastgelegd dat werknemers die op payrollbasis werken dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de werkgever.

Gecombineerde ontslaggrond

Onder de WWZ zijn er acht ontslaggronden in de wet opgenomen. Ontslag kan pas volgen als sprake is van één van deze ontslaggronden. In de praktijk leidde dat tot onbevredigende situaties waarin ontslag eigenlijk wel in de rede lag wegens een optelsom van redenen (vaak disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding) maar géén van deze redenen voldoende onderbouwd kon worden.

In het wetsvoorstel is een negende ontslaggrond opgenomen, waarmee ontslag kan volgen als sprake is van een optelsom van ontslaggronden. Bedrijfseconomische redenen zijn uitgesloten van de gronden die kunnen worden opgeteld.

De kantonrechter heeft de mogelijkheid om een hogere vergoeding toe te kennen als hij een verzoek tot ontbinding op de 'cumulatieontslaggrond' toewijst. Die hogere vergoeding bedraagt maximaal de helft van de toepasselijke transitievergoeding.

Transitievergoeding

De transitievergoeding wordt verschuldigd vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst, waar deze nu pas na twee jaar begint te lopen. Daartegenover staat dat de transitievergoeding over de hele duur van de arbeidsovereenkomst 1/3 maandsalaris per dienstjaar gaat bedragen, waar deze nu nog ½ maandsalaris bedraagt over de periode dat de arbeidsovereenkomst langer dan tien jaar heeft geduurd. De transitievergoeding wordt niet meer afgerond, maar berekend over de feitelijke duur van het dienstverband.

Er komt een compensatieregeling voor de transitievergoeding die kleine werkgevers moeten betalen als zij hun bedrijf beëindigen wegens  pensionering of ziekte.

Oproepcontracten / WW

Oproepkrachten en werknemers die op basis van een nuluren of min/maxcontract werken krijgen meer bescherming.

Een oproepkracht moet ten minste vier dagen vantevoren worden opgeroepen. Als de werknemer toch niet hoeft te komen, moet toch het loon worden betaald voor de dag / de dagen waarvoor hij werd opgeroepen.

Als een werknemer een jaar heeft gewerkt op basis van een nuluren of min/maxcontract, moet de werkgever de werknemer een aanbod doen voor een arbeidsomvang van ten minste de gemiddelde arbeidsomvang over dat jaar. Als een werknemer het eerste jaar gemiddeld 10 uur per week heeft gewerkt, moet de werkgever die arbeidsomvang dus aanbieden.

De ww-premie die werkgevers betalen wordt voordeliger voor vaste medewerkers dan voor flexibele medewerkers.

Ten slotte

De volledige tekst van de wet en de internetconsultatie vindt u hier.

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt (010-7504475 of el@thladvocaten.nl)