Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 januari 2015, heeft de werkgever die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer sluit een zogenaamde aanzegplicht. Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten en, zo ja, onder welke voorwaarden.
Als de werkgever de aanzegplicht verzaakt, eindigt de arbeidsovereenkomst toch. Op het niet nakomen van de aanzegplicht staat wel een financiële sanctie. Bij het geheel achterwege laten van enige aanzegging, is de werkgever een maandsalaris verschuldigd. Bij te laat aanzeggen, is een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het loon over de periode dat te laat is aangezegd.
In een recente procedure voor de Kantonrechter in Alkmaar ging het om de vraag hoe streng de hand moet worden gehouden aan de eis dat de aanzegging schriftelijk moet gebeuren, als de werknemer (ook) op andere wijze op tijd bekend is met de wens van de werkgever om de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet te verlengen.
Wat was er aan de hand. De werknemer was per 4 april 2016 bij de werkgever in dienst getreden voor de duur van een jaar, dus tot 4 april 2017. Op 22 februari 2017 deelt de werkgever de werknemer mondeling mee dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. Op 24 februari 2017 appt de werknemer de werkgever naar aanleiding van het gesprek met onder meer de mededeling 'Spijtig maar ik had t verwacht. Ik begreep dat 2 weken opnemen en 2 weken doorwerken en rest vakantiegeld uitbetalen een voorstel was?'
Vervolgens e-mailt de werknemer op 27 februari 2017 nog met de administratie van de werkgever over uitkering van de eindejaarsuitkering en betaling van resterende vakantiedagen, waarop de werkgever per e-mail van 2 maart 2017 reageert.
Bij brief van 1 maart 2017 (dus tijdig vóór 4 april 2017) deelt de werkgever schriftelijk aan de werknemer mee dat aan de werknemer na afloop van het dienstverband geen nieuwe arbeidsovereenkomst zal worden aangeboden. Vervolgens blijft het stil, tot de werknemer op 29 maart opeens stelt dat haar geen schriftelijke opzegging heeft bereikt. De werkgever stuurt vervolgens de brief van 1 maart 2017 nogmaals en de werknemer stelt deze nooit te hebben ontvangen. De werknemer laat het er niet bij zitten en vordert schadevergoeding wegens het niet schriftelijk aanzeggen van het einde van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter maakt korte metten met de vordering van de werknemer, onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis. Daaruit blijkt dat de eis van de schriftelijke aanzegging in de wet is opgenomen om tijdig duidelijkheid aan de werknemer te verschaffen. Uit de hiervoor opgesomde omstandigheden bleek dat de werknemer eind februari en uiterlijk op 2 maart 2017 wist dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. De kantonrechter acht het in de gegeven omstandigheden, waarbij voor de werknemer geen onduidelijkheid heeft bestaan over het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, onaanvaardbaar dat de werknemer aanspraak maakt op een vergoeding wegens het niet voldoen aan de aanzegplicht.
De uitspraak zal bij de meeste lezers logisch en bevredigend overkomen, maar het had ook anders kunnen aflopen. Zo oordeelde de Kantonrechter te Alkmaar in 2016 nog dat een mondelinge aanzegging niet (nooit) mogelijk is, nu de wet nu eenmaal bepaalt dat de aanzegging schriftelijk moet geschieden.
Schriftelijk betekent overigens niet per se per brief. Per e-mail geldt ook als schriftelijk.
De werkgever, die zal moeten bewijzen dat de aanzegging de werknemer heeft bereikt, zal dat echter niet of moeilijk kunnen bewijzen als de werknemer betwist de aanzegging te hebben ontvangen. Voor WhatsApp geldt hetzelfde. De kantonrechter in Amsterdam oordeelde in 2015 dat een WhatsApp waarop door de werknemer wordt gereageerd, volstaat. Ik zou menen dat een WhatsApp voorzien van twee blauwe vinkjes ook zou moeten volstaan.
Om perikelen over de ontvangst van de aanzegging te voorkomen, verdient het uiteraard de voorkeur om deze tijdig en aangetekend te versturen, zodat de tijdige ontvangst kan worden aangetoond. Nog beter is om in een gesprek aan de werknemer mee te delen dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd om vervolgens de schriftelijke aanzegging te overhandigen. De werknemer kan dan gelijk voor ontvangst tekenen.
Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt (tel: 010-7504475 of e-mail el@thladvocaten.nl)
