NL / EN
Nieuws-detail -
Wegwijs in Woonrecht
Praktische antwoorden op vragen uit de praktijk
Klik hier om dit boek te bestellen

Hoge Raad legt schriftelijkheidsvereiste concurrentiebeding streng uit

09 april 2017 - Arbeidsrecht nieuws

Over concurrentiebedingen wordt met regelmaat geprocedeerd. Vaak gaat het dan om de (on)redelijkheid en de omvang van het concurrentiebeding en om de vraag of het concurrentiebeding wel rechtsgeldig is overeengekomen.

Op zich is de wet over de formele eisen duidelijk: een concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid geldt verder dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen een concurrentiebeding mag worden opgenomen met een schriftelijke motivering waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

De eis dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen (het schriftelijkheidsvereiste) is in 2008 door de Hoge Raad nader uitgewerkt voor gevallen waarin het concurrentiebeding niet in de arbeidsovereenkomst zelf is opgenomen. Hieronder zal ik eerst deze uitspraak samenvatten om daarna een interessante uitspraak die de Hoge Raad op 3 maart van dit jaar deed uiteen te zetten.

Hoe zat het ook al weer

Aan het schriftelijkheidsvereiste is (uiteraard) voldaan als het concurrentiebeding is opgenomen in de door de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst.

In een bekende uitspraak uit 2008 heeft de Hoge Raad beslist dat het concurrentiebeding ook in een ander geschrift (meestal een arbeidsvoorwaardenreglement) mag zijn opgenomen als:
1) de arbeidsvoorwaarden als bijlage bij de getekende arbeidsovereenkomst zijn gevoegd en in de arbeidsovereenkomst naar de arbeidsvoorwaarden wordt verwezen;
2) de werknemer zich in de getekende arbeidsovereenkomst akkoord verklaard met het concurrentiebeding.

Deze regel lijkt duidelijk, maar in de rechtspraak na 2008 kwamen gevallen naar voren waarin niet strikt aan deze eisen werd voldaan, maar wel aannemelijk was dat de werknemer met het concurrentiebeding bekend was. Denk daarbij aan de situatie dat de werknemer een tweede arbeidsovereenkomst tekent waarbij de arbeidsvoorwaarden (met daarin een concurrentiebeding) niet zijn gevoegd, maar wel vast staat dat de werknemer bij de eerste arbeidsovereenkomst de arbeidsvoorwaarden heeft ontvangen. Verdedigbaar is dat het concurrentiebeding dan toch van toepassing is, nu de achterliggende gedachte van het schriftelijkheidsvereiste is dat de werknemer kennis heeft van het concurrentiebeding.

De uitspraak van de Hoge Raad

In de zaak die tot de recente uitspraak van de Hoge Raad leidde, ging het om een belastingadviseur die voor zichzelf begon en een aantal klanten van zijn oud-werkgever meenam. Die pikte dat niet, stelde dat de belastingadviseur een relatiebeding (dat een vorm van een concurrentiebeding is) overtrad en vorderde een boete van € 295.000,--.

Het relatiebeding was opgenomen in een arbeidsvoorwaardenreglement.
Artikel 8 van de door de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst bepaalde:
Deze arbeidsovereenkomst is nader uitgewerkt in de arbeidsvoorwaarden d.d. 01-01-2002, die bij deze overeenkomst zijn gevoegd en daarmee een ondeelbaar geheel vormen. U heeft kennis genomen van het bepaalde in de arbeidsvoorwaarden en verklaart daarmee akkoord te gaan. De inhoud van de arbeidsvoorwaarden wordt geacht onderdeel uit te maken van deze arbeidsovereenkomst."

Op papier zat de werkgever dus goed. Het concurrentiebeding was volgens artikel 8 opgenomen in de bij de arbeidsovereenkomst gevoegde arbeidsvoorwaarden en dus was voldaan aan de eisen die de Hoge Raad stelt. De werknemer wist echter te bewijzen dat de arbeidsvoorwaarden, in strijd met de tekst van de overeenkomst, bij het tekenen van de arbeidsovereenkomst niet ter hand waren gesteld.

De werkgever had echter nog een troef in handen. Hij wist namelijk te bewijzen dat de arbeidsvoorwaarden de werknemer al voor het sluiten van de arbeidsovereenkomst bekend waren. Om die reden maakte het niet uit dat de voorwaarden niet ook nog bij de arbeidsovereenkomst gevoegd waren, aldus de werkgever.

De Hoge Raad is echter streng en overweegt dat weliswaar bewezen was dat de arbeidsvoorwaarden op enig moment in bezit waren van de werknemer, maar niet dat de arbeidsvoorwaarden, zoals de Hoge Raad in 2008 had voorgeschreven,  in samenhang met de arbeidsovereenkomst ter beschikking waren gesteld. Er was dus geen sprake van een rechtsgeldig concurrentiebeding omdat niet was voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste.

Tot slot

De uitspraak van de Hoge Raad maakt duidelijk dat een concurrentiebeding alleen in arbeidsvoorwaarden kan worden opgenomen als:
1) de arbeidsvoorwaarden als bijlage bij de getekende arbeidsovereenkomst zijn gevoegd en in de arbeidsovereenkomst naar de arbeidsvoorwaarden wordt verwezen;
2) de werknemer in de getekende arbeidsovereenkomst instemt met het concurrentiebeding.

Aan deze eisen houdt de Hoge Raad strikt de hand. De werkgever die in de laatste uitspraak van de Hoge Raad nul op rekest kreeg, had op zich artikel 8 van de arbeidsovereenkomst zo opgesteld dat werd gehandeld volgens de eisen van de Hoge Raad, maar was vergeten de arbeidsvoorwaarden daadwerkelijk bij de arbeidsovereenkomst te voegen. Daarvoor werd hij gestraft, ondanks dat de werknemer wel bekend was met de arbeidsvoorwaarden.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt  (tel: 010-7504475 of e-mail el@thladvocaten.nl)

 

Wij gebruiken cookies om de ervaring op onze website te verbeteren, statistieken bij te houden en je toegang te geven tot onze social media.
Lees meer over ons cookiebeleid.