Het arbeidsrecht is doorspekt van bepalingen waarvan niet of alleen bij CAO mag worden afgeweken. Een voorbeeld daarvan is de wettelijke bepaling omtrent de in acht te nemen opzegtermijn bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst. Voor de opzeggende werknemer geldt standaard een opzegtermijn van een maand. Voor de werkgever geldt een opzegtermijn van:
- één maand bij een arbeidsovereenkomst die korter heeft geduurd dan vijf jaar;
- twee maanden bij een arbeidsovereenkomst die vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd;
- drie maanden bij een arbeidsovereenkomst die tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd;
- vier maanden bij een arbeidsovereenkomst die langer dan vijftien jaar heeft geduurd.
Als een werkgever een werknemer wil opzadelen met een langere opzegtermijn dan de standaardtermijn van een maand, mag dat alleen als hij daartegenover zichzelf verplicht een opzegtermijn in acht te nemen die minstens twee keer zo lang is als die van de werknemer. Dus: als de werknemer een opzegtermijn van twee maanden heeft, moet de opzegtermijn van de werkgever minimaal vier maanden bedragen.
In de praktijk gaat dat vaak mis en nemen werkgevers een opzegtermijn op van bijvoorbeeld twee maanden die zowel voor de werknemer als de werkgever geldt, of er wordt alleen een opzegtermijn van twee maanden voor de werknemer vastgelegd.
Het Gerechtshof Den Bosch moest zich onlangs weer eens uitlaten in een zaak waarin een van de wet afwijkende regeling was getroffen. Na een korte uiteenzetting van enkele eerdere uitspraken en de toelichting van de wetgever bij de opzeggingsregeling, zal de uitspraak van het Gerechtshof hieronder aandacht krijgen.
De stand van zaken tot aan de uitspraak van het Gerechtshof Den Bosch
De regering was in haar toelichting bij het betreffende wetsartikel duidelijk. In het geval partijen een van de wet afwijkende opzegtermijn overeenkomen, is deze nietig. Die nietigheid brengt mee dat de afwijkende regeling vervalt en wordt teruggevallen op de wettelijke regeling. In de rechtspraak wordt echter verschillend geoordeeld.
De Kantonrechter Alkmaar achtte een met de wet strijdige bepaling, waarin de opzegtermijn voor de werkgever drie maanden bedroeg en die voor de werknemer twee, nietig. Dat pakte uit in het voordeel van de opzeggende werkgever.
De Kantonrechter in Haarlem oordeelde anders in een geval waarin de opzegtermijn voor beide partijen op zes maanden was gesteld. De Kantonrechter paste de bepaling aan naar een wettelijk geldende opzegtermijn door de opzegtermijn voor de werknemer terug te brengen naar drie maanden.
In april 2006 moest het Gerechtshof Den Haag zich uitlaten over een arbeidsovereenkomst waarin was bepaald dat de opzegtermijn voor de werknemer twee maanden bedroeg, terwijl over de opzegtermijn van de werkgever niets was bepaald.
Het Gerechtshof overwoog in zijn arrest dat alleen de werknemer zich kan beroepen op vernietigbaarheid van een met de wet strijdig opzegbeding. Nu slechts voor één partij een opzegtermijn was overeengekomen, kon de opzegtermijn van de andere partij daaruit volgens het Gerechtshof worden afgeleid. Voor de werkgever gold dus, hoewel daarover niets was bepaald, een opzegtermijn van vier maanden (het dubbele van de twee maanden van de werknemer).
De opvatting van het Gerechtshof in Den Haag dat het (alleen) aan de werknemer is om een beroep te doen op de vernietigbaarheid van een met de wet strijdig opzegbeding, wordt door veel rechters (en rechtsgeleerden) gevolgd. Deze leer komt er in het algemeen op neer dat de werknemer twee mogelijkheden heeft. Hij kan afzien van een beroep op de vernietigbaarheid om de werkgever te houden aan een verlengde opzegtermijn of hij kan er een beroep op doen om af te komen van zijn eigen verlengde opzegtermijn. Het Hof Den Haag ging dus nog verder door een onvolledig beding (alleen een verlengde opzegtermijn voor de werknemer) in het voordeel van de werknemer aan te vullen.
De uitspraak van het Gerechtshof Den Bosch
Het Hof Den Bosch moest zich buigen over een opzegbepaling waarin voor beide partijen een opzegtermijn van twee maanden was overeengekomen. Een casus die vergelijkbaar is met de casus die aan de Kantonrechter in Haarlem werd voorgelegd. Zoals hiervoor uiteengezet, werd daarin tot omzetting naar de wettelijke regeling beslist. Dat zou in deze zaak betekenen dat de opzegtermijn voor de werknemer en de werkgever één maand zou bedragen. Dat zou echter nadelig zijn voor de werknemer, nu de werkgever had opgezegd. Die zou in plaats van twee maanden, maar één maand opzegtermijn in acht hoeven nemen. Met die gedachte en de hierboven weergegeven rechtspraak en doctrine in het achterhoofd, zou een aanpassing van het beding in het voordeel van de werknemer logisch zijn. Dat zou betekenen dat de werkgever twee maal de opzegtermijn van de werknemer (dus vier maanden) in acht zou moeten nemen.
Het Gerechtshof oordeelde in dit geval in het voordeel van de werkgever.
Er gold geen dubbele opzegtermijn voor de werkgever. De werknemer kon wel een beroep doen op de vernietigbaarheid, maar alleen van de voor hem geldende opzegtermijn. Een verlenging van de opzegtermijn van de werkgever was volgens het Gerechtshof met een beroep op het beding niet mogelijk. Van een verdubbeling van de opzegtermijn voor de werkgever kon volgens het Gerechtshof geen sprake zijn.
De uitspraak van het Gerechtshof Den Bosch staat overigens niet (helemaal) haaks op die van het Gerechtshof Den Haag. Het Hof Den Bosch wees er terecht op dat in de uitspraak van het Gerechtshof Den Haag niets was afgesproken over de voor de werkgever geldende opzegtermijn terwijl wel een van de wet afwijkende opzegtermijn voor de werknemer gold. In de uitspraak van het Gerechtshof Den Bosch was een opzegtermijn voor beide partijen overeengekomen,
Ten slotte
De uitspraak van het Gerechtshof Den Bosch is er één van meerdere over onjuist en/of onhandig geredigeerde opzeggingsbedingen. Zolang de rechtspraak verdeeld is en de Hoge Raad niet gesproken heeft, blijft de uitkomst van een procedure over dit onderwerp onzeker. Duidelijk lijkt wel dat rechters aannemen dat werkgevers gebonden zijn aan opzeggingsbedingen die in strijd zijn met de wet en dat werknemers de keus hebben deze te vernietigen of niet.
Het is daarom, met name voor werkgevers, zaak om duidelijke opzeggingsbepalingen in de arbeidsovereenkomst op te nemen die in lijn zijn met de wettelijke regeling en een eventueel toepasselijke CAO.
Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt van de sectie Arbeidsrecht (tel: 010 - 750 44 75 of e-mail: el@thladvocaten.nl).
