Sinds 1 januari 2015 is het niet meer zonder meer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit mag alleen als in de arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt gemotiveerd dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege 'zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen'. Vervolgens moet aan het einde van de arbeidsovereenkomst, als de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding, worden aangetoond dat die zwaarwegende bedrijfsbelangen zich voordoen.

De regel is ingevoerd als onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).
De achterliggende gedachte achter de regel is dat een werknemer die wordt geconfronteerd met een tijdelijk contract waarin een concurrentiebeding is opgenomen, dubbel wordt gestraft. De werknemer weet immers dat zijn arbeidsovereenkomst eindigt en hij wordt belemmerd bij het vinden van een nieuwe baan.

De wetgever heeft weinig aanknopingspunten gegeven voor een nadere invulling van het criterium zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. Veel werkgevers hebben bepalingen opgesteld waarvan het de vraag is of deze in rechte stand zullen houden.

Onlangs is een uitspraak van de kortgedingrechter van Amsterdam gepubliceerd, waarin het ging om een concurrentiebeding dat was overeengekomen tussen DPA, een grote detacheerder, en een werknemer die als Consultant Banking & Insurance werd gedetacheerd bij Delta Lloyd. De werknemer zegde de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds, in strijd met het concurrentiebeding, op om via een andere detacheerder te gaan werken voor ING.

DPA beriep zich op het concurrentiebeding. De kantonrechter moest vervolgens beoordelen of DPA voldoende had gemotiveerd dat sprake was van zwaarwegende bedrijfsbelangen die dat beding rechtvaardigen. In de arbeidsovereenkomst had DPA de volgende motivering opgenomen:

DPA hecht veel waarde aan opleiding van haar medewerkers, hetgeen betekent dat zij veel tijd in opleiding investeert en hiervoor ook kosten worden gemaakt. Dit geldt in het bijzonder voor de functie van Consultant Banking & Insurance van de medewerker. Verder zal de medewerker in zijn functie van Consultant Banking & Insurance al direct vanaf de aanvang van het dienstverband kennis verwerven van het door DPA opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze van DPA. Gelet op de zeer concurrentiegevoelige detacheringsbranche waarin DPA opereert, bestaat er wegens de bij DPA specifiek verworven kennis en kunde vrees voor benadeling van DPA indien de medewerker na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in strijd handelt met het in lid 1 en/of lid 2 van dit artikel opgenomen relatiebeding en/of concurrentiebeding. De bij DPA specifiek verworven kennis en kunde zou door de medewerker immers kunnen worden aangewend om, direct of indirect, concurrerende activiteiten te verrichten.

De kantonrechter beoordeelde deze motivering als te vaag onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis waaruit blijkt dat de motivering maatwerk moet zijn: per specifieke functie en specifiek geval moet worden gemotiveerd waarom een concurrentiebeding nodig is. De motivering van DPA was volgens de kantonrechter niet voldoende concreet, nu niet werd aangegeven welke specifieke kennis en informatie moest worden beschermd door het concurrentiebeding en het genoemde netwerk, marktgebied, de behoefte en de werkwijze van DPA niet waren ingevuld.

Verder overwoog de kantonrechter nog dat een concurrentiebeding niet het geëigende middel is om investeringen in opleidingen van werknemers te beschermen. DPA had daarop zowel in de schriftelijke motivering als op de zitting de nadruk gelegd. Volgens de kantonrechter konden deze belangen beter worden beschermd door een studiekostenbeding en/of een geheimhoudingsbeding, welke bedingen minder bezwarend zijn voor de werknemer.

De redenering van de kantonrechter is goed te volgen. De motivering van het concurrentiebeding was zo algemeen geformuleerd, dat het voor iedere functie bij DPA gebruikt zou kunnen worden en zelfs met minieme aanpassingen voor andere functies in andere branches. Werkgevers die soortgelijke bepalingen hebben opgesteld, moeten er ernstig rekening mee houden dat deze eveneens zullen stranden.

Hoe een motivering eruit moet zien die wel een rechterlijke toets kan doorstaan, blijft nog onduidelijk. Deze moet volgens de Amsterdamse kortgedingrechter in ieder geval concreter zijn dan de motivering van DPA. Daar wringt natuurlijk wel de schoen, want je zult als werkgever ook niet te uitgebreid willen uiteenzetten welke kennis en informatie en welke relaties moeten worden beschermd, nu je die informatie juist onder de pet wilt houden en wilt beschermen.

Het wachten is in ieder geval nog op een schriftelijke motivering die een rechterlijke toets doorstaat. Wij houden u op de hoogte.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt  (tel: 010-7504475 of e-mail el@thladvocaten.nl)