Het arbeidsrecht kent vele bepalingen die bescherming bieden aan werknemers.
Ook de wettelijke bepaling omtrent opzegging van de arbeidsovereenkomst is er zo één. Het uitgangspunt van artikel 7:672 BW is dat de werknemer altijd, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, kan opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. De opzegtermijn van de werkgever wordt echter langer naarmate de arbeidsovereenkomst voortduurt. De eerste vijf jaar van de arbeidsovereenkomst bedraagt de opzegtermijn ook voor de werkgever één maand. Vervolgens komt er voor elke vijf jaar dienstverband een maand opzegtermijn bij, tot een maximum van vier maanden bij een arbeidsovereenkomst die langer dan vijftien jaar heeft geduurd.
Artikel 7:672 lid 6 BW geeft de werkgever de mogelijkheid om een langere opzegtermijn voor de werknemer te bedingen. Dat mag echter alleen als hij daartegenover zichzelf verplicht een opzegtermijn in acht te nemen die minstens twee keer zo lang is als die van de werknemer. Als voor de werknemer dus een opzegtermijn van drie maanden wordt afgesproken, moet de opzegtermijn van de werkgever minimaal zes maanden bedragen. Bovendien moet de afwijkende afspraak schriftelijk worden vastgelegd.
In de praktijk gaat het vaak mis. Werkgevers nemen bijvoorbeeld een opzegtermijn op van twee maanden voor zowel de werkgever als de werknemer of er wordt alleen een verlengde opzegtermijn voor de werknemer afgesproken. In mijn bijdrage van 18 mei 2012 gaf ik een overzicht van de – verdeelde – rechtspraak. In een arrest van 1 mei 2015 heeft de Hoge Raad nu duidelijkheid verschaft over de variant waarbij alleen voor de werknemer een verlengde opzegtermijn is opgenomen.
De feiten en standpunten
In de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer was de volgende bepaling opgenomen:
Deze arbeidsovereenkomst kan door de werknemer tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden.
De werknemer zegt vervolgens op met inachtneming van één maand opzegtermijn, waarbij de werkgever zich niet neerlegt.
De werknemer stelt dat de opzegbepaling geen stand kan houden omdat daarin alleen zijn opzegtermijn is verlengd en niet die van de werkgever. Volgens de wet had de bepaling ook een opzegtermijn van vier maanden voor de werkgever moeten bevatten.
De werkgever stelt dat alleen de verlenging van de opzegtermijn van de werknemer schriftelijk moet worden vastgelegd en dat aan dat vereiste is voldaan. Het niet vastleggen dat de opzegtermijn van de werkgever dan het dubbele van die van de werknemer bedraagt, maakt de bepaling volgens de werkgever niet ongeldig.
De Hoge Raad
De Hoge Raad geeft de werknemer gelijk. Volgens de Hoge Raad volgt uit de wet en de toelichting die daarbij door de wetgever is gegeven, dat zowel de verlenging van de opzegtermijn van de werknemer als de daarmee samenhangende verlenging van de opzegtermijn van de werkgever schriftelijk moeten worden vastgelegd. Als hieraan niet is voldaan, mag de werknemer het opzegbeding vernietigen. Het gevolg daarvan is dat de werknemer alleen de wettelijke opzegtermijn van een maand in acht hoeft te nemen.
Tot slot
De werknemer had in deze zaak belang bij verkorting van de opzegtermijn. In veel gevallen is het echter de werkgever die opzegt en heeft de werknemer belang bij een lange opzegtermijn. In de hier besproken casus zou de werknemer dan willen betogen dat hij geen problemen heeft met zijn eigen opzegtermijn van twee maanden, maar dat de opzegtermijn voor de werkgever op grond van de wet vier maanden zou moeten zijn. De Advocaat-Generaal, die de Hoge Raad adviseert, heeft in zijn advies aangegeven dat die mogelijkheid er, via de wettelijke mogelijkheid van conversie, zou moeten zijn.
Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt (tel: 010-7504475 of e-mail el@thladvocaten.nl)
