NL / EN
Nieuws-detail -
Wegwijs in Woonrecht
Praktische antwoorden op vragen uit de praktijk
Klik hier om dit boek te bestellen

Wijzigingen Wet werk & zekerheid

11 december 2014 - Arbeidsrecht nieuws

Per 1 januari 2015 treden de eerste maatregelen uit de Wet werk en zekerheid (de Wwz) in werking. Deze maatregelen beogen de positie van de zogenaamde flexwerker te beschermen. Per 1 juli 2015 wijzigen het ontslagrecht en de ketenregeling.

Het is voor iedere werkgever noodzakelijk om op de hoogte te zijn van de wijzigingen en de bedrijfsprocessen en arbeidsovereenkomsten aan te passen.  Hieronder volgt een samenvatting van de belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015, vergezeld van praktische tips.

Wijzigingen per 1 januari 2015

Per 1 januari 2015 treden de volgende wijzigingen in werking:

- Proeftijd in tijdelijke contracten;

- Concurrentiebeding;

- Aanzegplicht bij beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (aanzegplicht);

- Loondoorbetalingsplicht.

Proeftijd in tijdelijke contracten

Hoe is het nu?

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor korter dan twee jaar mag een proeftijd van maximaal een maand worden overeengekomen. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor twee jaar of langer mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.

Wat verandert er per 1 januari 2015?

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of minder kan geen proeftijd worden overeengekomen. Voor het overige blijft de regeling gelijk.

Advies:

Het is vanaf 1 januari 2015 niet verstandig om een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden te sluiten. In dat geval kan immers geen proeftijd worden gesloten, terwijl bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden plus een dag (of langer) wel een proeftijd overeengekomen kan worden.

Concurrentiebeding

Hoe is het nu?

Een concurrentiebeding kan zowel in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden opgenomen.

Wat verandert er per 1 januari 2015?

Een concurrentiebeding is in beginsel alleen geldig in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding alleen geldig indien uit een daarbij opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Advies:

Het wordt moeilijker om een geldig concurrentiebeding overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Zowel in de arbeidsovereenkomst zelf als op het moment dat de werknemer eraan wordt gehouden (als hij overstapt naar een concurrent), zal moeten worden aangetoond dat het concurrentiebeding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen, zal in de rechtspraak moeten worden uitgemaakt. Daar zal de komende jaren wel veel over geprocedeerd gaan worden. Logischerwijs zal een concurrentiebeding eerder stand houden bij commerciële functies en/of functies waarin een werknemer kennis krijgt van bedrijfsgeheimen die voor de concurrent waar de werknemer in dienst treedt van belang kunnen zijn.

Overigens geldt de regeling voor arbeidsovereenkomsten die worden gesloten (tot stand zijn gekomen) vanaf 1 januari 2015. Dat betekent dat deze niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten vóór 1 januari 2015 en daarna ingaan.

Aanzegplicht bij beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Hoe is het nu?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt automatisch (van rechtswege) af.

Wat verandert er per 1 januari 2015?

Per 1 januari 2015 wordt de zogenaamde aanzegtermijn ingevoerd bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden of langer. In die gevallen moet de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk aan de werknemer aangeven of hij de arbeidsovereenkomst al dan niet gaat verlengen en onder welke voorwaarden dat gebeurt. Bij niet-naleving is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag aan salaris over één maand en bij niet-tijdige nakoming een vergoeding naar rato.

Advies:

Agenderen wordt belangrijk. De beslissing over al dan niet verlengen wordt immers een maand naar voren getrokken. Het is bij voorkeur verstandig om uiterlijk zes weken of langer voor het einde van de arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer de knoop door te hakken en dit schriftelijk aan de werknemer aan te geven.

Nu de aanzegplicht in werking treedt per 1 januari 2015, kan een vergoeding verschuldigd zijn per 1 februari 2015.

Loondoorbetalingsplicht

Hoe is het nu?

Een werkgever is in beginsel geen loon verschuldigd aan een werknemer voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht. Daarop bestaan enkele uitzonderingen, zoals ziekte, zwangerschap of bevalling. Een werknemer houdt ook aanspraak op loon als hij de overeengekomen arbeid niet heeft veroorzaakt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.

Wat verandert er per 1 januari 2015?

Per 1 januari 2015 is de werkgever verplicht het loon te voldoen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Daarmee wordt de loondoorbetalingsverplichting uitgebreid. Immers, nu is doorbetaling alleen aan de orde als de oorzaak dat de arbeid niet is verricht voor rekening van de werkgever komt. Per 1 januari 2015 is doorbetaling de regel. Slechts als het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werknemer behoort te komen, hoeft het salaris niet te worden doorbetaald.

Advies:

De wijzigingen in de loondoorbetalingsplicht zal normaal gesproken geen wezenlijke wijzigingen meebrengen.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt (el@thladvocaten.nl) of Camilla Rodrigues Pereira-de Kuyper (ck@thladvocaten.nl).

 

Wij gebruiken cookies om de ervaring op onze website te verbeteren, statistieken bij te houden en je toegang te geven tot onze social media.
Lees meer over ons cookiebeleid.