De zogenoemde Ragetlie-regel, die is neergelegd in artikel 7:667 lid 4 BW, bepaalt in welke gevallen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet vanzelf eindigt, maar net als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden opgezegd.

Het moet gaan om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft opgevolgd (met een tussenpoos van maximaal drie maanden). Indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet rechtsgeldig is opgezegd of door ontbinding door de rechter is ontbonden, dan geldt dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet worden opgezegd en dus niet van rechtswege eindigt.

Achtergrond van de Ragetlie-regel is dat de ontslagbescherming de werknemer niet mag worden ontnomen. Immers, een werkgever kan alleen rechtsgeldig opzeggen nadat hij toestemming van het UWV WERKbedrijf heeft verkregen, en ontbinding kan alleen door de rechter plaatsvinden. Het klassieke voorbeeld van een situatie waarin de werknemer zijn ontslagbescherming behoudt en de (opvolgende) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus moet worden opgezegd, betreft de situatie waarin werknemer en werkgever de (voorafgegane) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden hebben beëindigd.

De Hoge Raad heeft zich recent over het vraagstuk gebogen of de opzegging van een werknemer kwalificeert als een rechtsgeldige beëindiging in de zin van artikel 7:667 lid 4 BW. Het betrof de volgende casus.

Een werknemer neemt na bijna 25 jaar dienstverband afscheid van zijn oude werkgever en treedt aansluitend bij een andere werkgever in dienst. Al snel heeft de werknemer spijt van zijn overstap en hij keert binnen een maand na aanvang van zijn nieuwe werkzaamheden terug naar zijn oude werkgever. Bij zijn oude werkgever treedt hij voor bepaalde tijd (een jaar) in dienst. Deze arbeidsovereenkomst wordt eenmaal met een jaar verlengd, waarna de werkgever aangeeft dat de arbeidsovereenkomst niet nogmaals zal worden verlengd en dus van rechtswege zal eindigen. De werknemer meent dat de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:667 lid 4 BW had moeten worden opgezegd en vordert doorbetaling van het loon.

De kantonrechter en het hof hebben de vordering van werknemer niet toewijsbaar geoordeeld. Het hof heeft daartoe overwogen dat onder een rechtsgeldige opzegging niet alleen de opzegging van de werkgever dient te worden verstaan, maar ook de opzegging door de werknemer. De werknemer stelt cassatie in.

De Hoge Raad oordeelt dat uit de toelichting op artikel 7:667 lid 4 BW volgt dat de wetgever de eis van opzegging heeft gehandhaafd voor het geval van beëindiging 'anders dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter', omdat bij die beëindiging de bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaande ontslagbescherming niet 'gerealiseerd' is, dat wil zeggen geen toetsing van het ontslag heeft plaatsgevonden door (thans) het UWV, in het kader van de verlening van een ontslagvergunning, dan wel de rechter, in het kader van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het strookt met deze ratio om onder rechtsgeldige opzegging niet te verstaan een opzegging door de werknemer. Bij die opzegging vindt immers geen toetsing van het ontslag plaats.

Kortom, een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft opgezegd, maar binnen drie maanden terugkeert naar zijn oude werkgever, behoudt zijn ontslagbescherming. Als de werkgever dan met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluit, eindigt deze niet vanzelf maar moet de werkgever daarvoor langs het UWV of de Kantonrechter.

De besproken uitspraak van de Hoge Raad is te vinden op www.rechtspraak.nl onder kenmerk ECLI:NL:HR:2013:2127.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Camilla Rodrigues Pereira-de Kuyper (tel: 010-7504475 of e-mail ck@thladvocaten.nl).