Iedere onderneming beschikt over gevoelige informatie die bedoeld is om intern te blijven. Denk aan het bekende voorbeeld van het recept van Coca-Cola, maar ook aan klantinformatie, prijzen, gehanteerde marges en marketingstrategie. Om zich ervan te verzekeren dat deze bedrijfsgegevens geheim blijven, nemen werkgevers vaak een geheimhoudingsbeding op in de arbeidsovereenkomst.

Voor twee andere populaire bedingen, het concurrentiebeding en het boetebeding, gelden wettelijke spelregels. Het geheimhoudingsbeding is echter niet wettelijk geregeld.
De recente uitspraak over het geheimhoudingsbeding dat DENK aan Sylvana Simons had opgelegd, geeft aanleiding voor een update. Ik sluit uiteraard af met de DENK-uitspraak.

Hoe zat het ook al weer

Het spreekt voor zich dat de reikwijdte van een geheimhoudingsbeding goed moet worden omschreven. Als bepaalde informatie niet onder de omschrijving valt, betekent dat echter niet automatisch dat het de werknemer vrijstaat om die informatie te delen. Ook zonder geheimhoudingsbeding is de werknemer namelijk verplicht tot discretie en behoort hij bijzonderheden over de bedrijfsvoering, waarvan ieder normaal denkend mens moet begrijpen dat deze bedoeld zijn geheim te blijven, onder de pet te houden.

Een geheimhoudingsbeding is geen concurrentiebeding. Een concurrentiebeding is 'een beding dat de werknemer beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn'. Een geheimhoudingsbeding belemmert de werknemer natuurlijk ook wel om bij een ander (concurrerend) bedrijf in dienst te treden, maar wordt door rechters toch niet gezien als een concurrentiebeding.

Een geheimhoudingsbeding kan echter wel worden ingezet als middel om te voorkomen dat een werknemer bij de concurrent aan de slag gaat. Dan moet er wel iets bijzonders aan de hand zijn, zoals in een uitspraak van de kantonrechter Almere van 8 juni 2016. Daarin werd het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vernietigd omdat het niet volgens de regels van de wet was overeengekomen. Er stond volgens de rechter echter wel vast dat de werknemer was gebonden aan een geheimhoudingsbeding en dat hij  beschikte over vertrouwelijke klantinformatie die hij aan zijn nieuwe werkgever wilde overhandigen. De kantonrechter oordeelde dat indiensttreding bij die nieuwe werkgever onder deze omstandigheden onrechtmatig tegenover de oude werkgever was en verbood die indiensttreding op grond van het geheimhoudingsbeding.

Onduidelijkheden of omissies in geheimhoudingsbedingen worden, net als dat gebeurt bij concurrentiebedingen, in het nadeel van de werkgever uitgelegd, zo overwoog het Hof Arnhem-Leeuwarden vorig jaar nog in een arrest van 23 augustus 2016. De werkgever betoogde in die zaak tevergeefs dat het in de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgenomen geheimhoudingsbeding ook gold voor andere (concern)vennootschappen.

De DENK-uitspraak

De uitspraak over het geheimhoudingsbeding waaraan Sylvana Simons was gehouden, ligt in het verlengde van de uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Sylvana Simons was in dienst van een stichting die de Tweede Kamerfractie van DENK ondersteunt en dus niet in dienst van de partij zelf. Onder het geheimhoudingsbeding was het haar verboden om 'mededelingen te doen van of aangaande bijzonderheden betreffende de stichting van de werkgever of daarmee verband houdende'. Dat was volgens de kantonrechter een bepaling die werknemers weinig houvast geeft, hetgeen volgens de kantonrechter voor rekening van de werkgever moet komen. DENK had bovendien niet duidelijk gemaakt welke geheime informatie Sylvana Simons in de publiciteit zou hebben gebracht, zodat overtreding van het beding niet werd aangenomen.

De kantonrechter overweegt ook dat Sylvana Simons zich, ook als ex-werknemer, kritisch moet kunnen uitlaten over de keuzes en denkbeelden van DENK, zeker tegen de achtergrond van haar eigen politieke carrière als partijleidster van Artikel 1 en de in de Grondwet verankerde vrijheid van meningsuiting. Het geheimhoudingsbeding mag niet zover strekken dat het iemand belemmert om kritische beschouwingen te uiten en aan politiek te doen.

Ten slotte

Er wordt wel vaker gebruik gemaakt van een ruim geformuleerd geheimhoudingsbeding zoals  DENK dat hanteerde. Gezien de kritische benadering daarvan door de kantonrechter kan het geen kwaad om geheimhoudingsbedingen zoveel mogelijk te concretiseren. Te denken valt met name aan benoeming van de informatie die geheim moet blijven (klantgegevens, financiële informatie etc.). Verder is het goed om een boetebeding aan het geheimhoudingsbeding te koppelen en dit van toepassing te laten zijn gedurende en na afloop van de arbeidsovereenkomst.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt (tel: 010-7504475 of e-mail el@thladvocaten.nl).